Por Estefânia Ferreira e Érica Freitas
No meu primeiro emprego eu tomava café da manhã preparado pelo Antônio no refeitório da empresa. No começo, Antônio era muito alegre e bem-humorado, mas com o tempo foi ficando mais quieto. Depois mais sisudo. E Começou a chegar atrasado. Com o passar das semanas, Antônio começou a faltar. Eu fiquei preocupada e uma pessoa me disse “Acho que ele não está gostando de trabalhar aqui. Ficar doente é um sinal”. Na época não fez sentido pra mim isso, não entendia a relação entre doença e felicidade (ou satisfação) com o trabalho.
Com o passar dos anos fui reparando que quando eu estava entusiasmada no trabalho, minha imunidade era bem alta e eu nunca ficava doente. Mas se eu estava desmotivada, surgiam enxaquecas, dores, resfriados... Na época eu não relacionava as duas coisas, mas com o tempo comecei a reparar e ver que quando os ciclos de enxaqueca se tornavam mais frequentes, era reflexo de uma relação ruim com a liderança e hora de buscar novos desafios. Ou seja, a minha satisfação no trabalho se relacionava diretamente com a assiduidade.
O absenteísmo é uma expressão utilizada para designar a falta de assiduidade no trabalho e outros deveres e obrigações, seja por ausência ou atraso. Os motivos também podem ser involuntários, por doença, legais e outras causas diversas. Gera perda de homem hora e tem impacto também nos impostos, pois o INSS muda sua tributação (FAP- Fator acidentário previdenciário) a cada ano baseando-se na quantidade de funcionários que sua empresa enviou para receber os “benefícios” do INSS.
Ao me tornar auditora e visitar muitas empresas, fui aprimorando a visão sistêmica e melhorando a percepção dos negócios e a relação dos indicadores monitorados. E se tem um indicador importante e muito negligenciado pelas organizações é o absenteísmo. Ele é poderoso para analisar como estão as condições de trabalho – sejam elas físicas ou emocionais. Quando analisamos pelo ponto de vista físico, podemos ter uma noção sobre o ambiente: ergonomia, temperatura, condições sanitárias, segurança dos equipamentos, ou seja, infraestrutura em geral.
Já sob o ponto de vista emocional podemos avaliar: comunicação inadequada, assédio moral/sexual, bullying, metas intangíveis e outras situações que podem, inclusive, ocasionar Síndrome de Burnout, geralmente, um reflexo da liderança direta. Se a questão for infraestrutura, é menos trabalhoso: basta investimento financeiro. Mas quando a questão é liderança, o investimento é maior e mais a longo prazo – já que estamos falando em desenvolver pessoas.
Preparar líderes é algo trabalhoso, requer tempo, compromisso, atenção, presença! Líderes não nascem prontos e são construídos numa longa jornada de preparação e aprimoramento. E exige da liderança suprema da empresa (a famigerada Alta direção) o compromisso para que isso possa ser desdobrado para os demais. Afinal, não se pode dar o que não se tem... Então, a (boa) liderança começa com a alta direção da empresa, e vai “cascateando” para os demais níveis. Os ajustes dos líderes devem vir de seus líderes!
Nesse contexto, o papel da área de Gestão de Pessoas (ou Talentos Humanos) é estratégico para alinhar a estratégia da organização com o processo de preparação dos líderes, definir a metodologia que será utilizada, contratar consultores e mentores, definir temas para serem abordados ou priorizados, além da avaliação da eficácia das ações – e tudo isso alinhado com a cultura organizacional. Não é o próprio RH que veste a capa de super-herói e resolve o problema nas equipes, nem é o “dono” do programa. Mas ajuda os líderes a assumir o papel perante suas equipes.
O absenteísmo indica que tem talentos adoecendo e perdendo horas preciosas que poderiam estar gerando riqueza. Ou que vão acabar gerando riqueza no concorrente! É um desperdício dos talentos e dos recursos da empresa e, como qualquer desperdício, deve ser visto e tratado como tal: estudado, entendido e ter ações constantes de controle. E se você acha que desenvolver liderança e controlar absenteísmo é besteira, pode ser que sua empresa não dure mais uma geração.
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Estefânia Ferreira é Especialista em Gestão de Negócios (USP) e Tecnóloga em Saneamento Ambiental/ Controle Ambiental (UNICAMP). Consultora, auditora e instrutora, com mais de 15 anos de experiência em empresas de diversos segmentos, onde observou que grandes vantagens de implementação de processos ainda não são bem exploradas pelas Empresas. Por isso, criou a abordagem ISO HUMANIZADA para auxiliar as organizações a desenvolver pessoas e processos.
Érica Freitas é gestora de Recursos Humanos especialista em legislação trabalhista e direto previdenciário. Atualmente atua como gestora de Gestão de Pessoas na área de prestação de serviços e já passou por indústrias e empresas de varejo.
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